Mit Spitzentechnologie und Spürsinn finden wir die richtigen Talente.
Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sind weltweit gesucht und durch ihre Ausbildung fähig, sich auf einem globalisierten Arbeitsmarkt die besten Jobangebote auszusuchen. Wir finden diese passiven Kandidaten und interessieren sie für Ihr Unternehmen. Das erfordert nicht nur eine herausragende Suchtechnologie, sondern von unseren Recruitern viel Branchenkenntnis, Feingefühl und Gespür.

Mit der Geier & Partner Methode suchen wir gleichzeitig in Datenbanken, Netzwerken, Newsgroups und dem offenen Web nach den besten Talenten und können so den Markt für Ihre offenen Stellen erheblich vergrößern.

Nachdem die Kandidaten identifiziert und angesprochen wurden, werden sie auf ihre Qualifikation geprüft. Das Ergebnis ist eine «Shortlist» mit den besten verfügbaren Talenten, damit Sie Ihre offenen Stellen schnell und erfolgreich besetzen können.

Warum Kandidaten Sourcing?
Erfahren Sie welche Faktoren zum Kandidaten Sourcing geführt haben.

Kandidaten Sourcing ist eine sehr junge Entwicklung die mit dem weitläufigen Gebrauch des Internets und besonders mit der alltäglichen Nutzung von Sozialen Netzwerken einherging. Die digitalen Spuren die Nutzer zunehmend im virtuellen Raum hinterlassen, vereinfachen es Recruitern Kandidaten für unterschiedlichste Position zu identifizieren und sogar schwer zu besetzende Vakanzen zu füllen.

Bis dahin waren Rekrutierungsstrategien zur Talentgewinnung ausschliesslich reaktiv indem man Vakanzen ausschrieb und auf Bewerbungen oder Empfehlungen wartete. Letztlich wurden Positionen ausschliesslich mit Kandidaten besetzt die aktiv auf Stellensuche waren. Unternehmen hatten gar keine andere Wahl als auf Bewerbungen zu warten und Bewerbern blieb nichts anderes als auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu warten.

Der Arbeitsmarkt für Talente und Fachkräfte aber durchläuft gegenwärtig signifikante Veränderungen auch weil Experten, auf Grund der demographischen Entwicklung, den westlichen Industrienationen Talentknappheit und Nachwuchsmangel prophezeien. Das Bewerbungsverhalten der jungen Generation und der Digital Natives im Besonderen hat sich grundlegend geändert: man vernetzt sich und ist über Soziale Medien in Kontakt ohne dabei aktive auf Stellensuche zu sein. Für Unternehmen bedeutete dies, dass eine Strategie des Ausschreibens und Warten immer weniger zu guten Ergebnissen führt und letztlich in der nahen Zukunft gar nicht mehr funktionieren wird.

Das Web 2.0 und die Möglichkeiten der Sozialen Netzwerke haben ganz neue Dimensionen der Kandidaten Identifizierung und des Kandidaten Sourcing eröffnet. Personalbeschaffung und Talentgewinnung können nun auch proaktiv sein und nach Kandidaten suchen die nicht auf Stellensuche sind. Geier & Partner bezeichnet diese Kandidaten die nicht aktiv auf der Suche sind, aber neuen Herausforderung offen gegenüber stehen als “passive Kandidaten” – Kandidaten die mit Ihrer gegenwärtigen Position zufrieden sind aber trotzdem gerne über mögliche Karriereschritte nachdenken.

Untersuchungen haben gezeigt, dass das Gross der potentiellen Kandidaten in drei Gruppen unterteilt werden kann: jene 25% die aktiv auf Stellensuche sind, dann 50% die einer beruflichen Veränderung offen gegenüber stehen aber passive sind was die konkrete Suche betrifft und dann jene 25% die gegenwärtig keine Veränderung wünschen.

Wenn es Unternehmen gelingt zu den 25% aktiven Kandidaten nochmals 50% potentielle passive Kandidaten hinzuzufügen so bedeutet dies eine Verdreifachung des Kandidaten-Pools – eine enormer Vorteil. Es gilt einzig, diese passiven Kandidaten zu finden und zu identifizieren.

Für dieses Talent Sourcing müssen Recruiter oder spezialisierte Sourcing Fachleute alle möglichen virtuellen Aufenthaltsorte der gesuchten Talente durchkämmen so z.B. Soziale Netzwerke, Datenbänke, Newsgruppen, Blogs, Communities und das Openweb. Ziel muss es sein, dieses Talent Sourcing auf eine möglichst breite Basis zu stellen.

Die grosse Frage ist, wie Personalabteilungen und ihre Recruiter dies effizient und effektiv erreichen können.

Wie funktioniert Kandidaten Sourcing?
Informieren Sie sich über die Methoden und Schritte einer Sourcing-Kampagne.

Im Recruiting Kontext bedeutet Sourcing das Aufspüren und Identifizieren von Kandidaten durch proaktive Rekrutierungsmethoden. Talent-Sourcing-Strategien werden so konzeptioniert, dass sie für die jeweilige Industrie und die gesuchten Profilen massgeschneidert sind. Durch diese zielorientiere Herangehensweise werden die besten Kandidaten aus passiven und aktiven Talentpools identifiziert. Für die erfolgreiche Umsetzung einer Talent-Sourcing-Strategie ist neben den eingesetzten Ressourcen ausserdem spezifisches Fachwissen und ausgefeilte Technologie entscheidend.

In einem ersten Schritt werden beim Kandidaten Sourcing potentielle Kandidaten für eine vakante Position identifiziert. Auch unternehmensseitig werden inzwischen vor allem Soziale Netzwerke zur Kandidatenidentifikation genutzt. Meist geht dies aber nicht über einzelne Versuche hinaus, da für Recruiter das Sourcing nur eine von vielen Aufgaben im Rekrutierungsprozess ist und nur wenige Unternehmen über eigene, spezialisierte Sourcing Fachleute und das Know-how verfügen um umfassen und zielgerichtet zu Kandidaten zu identifizieren. Weil wir bei Geier & Partner das Kandidaten Sourcing als absolut zentral und erfolgsentscheidend betrachten, arbeiten bei uns jeweils zwei Sourcer für einen Recruiter.

Eine zukunftsweisende Talent-Sourcing-Strategie bezieht alle möglichen virtuellen Aufenthaltsorte von potentiellen Kandidaten im Web in die Suche mit ein und baut diese Kontakte mit ausführlichen und umfassenden Netzwerken aus. Auf diesem Wege werden u.a. die Möglichkeiten von Netzwerken und Sozialen Medien wie LinkedIn, Xing, Video, Twitter, Facebook und MySpace genutzt. Alle diese unterschiedlichen Internetseiten, Netzwerke und das OpenWeb zu durchsuchen ist aufwendig und die Suche mit ungenauen Suchbegriffen führt häufig zu unerwünschten Ergebnissen – daher ist es essentiell zu wissen, wie genaue und ausgefeilte Suchbegriffkombinationen formuliert werden.

In einem zweiten Schritt werden alle identifizierten, potentiellen Kandidaten angesprochen. Dies geschieht sofern die Kontaktdaten bekannt sind per E-Mail oder Telefon und ansonsten über Kontaktanfragen auf Netzwerken (soziale und berufliche). Durch diesen ersten Kontakt soll das Interesse eines Kandidaten an einer Position abgeklärt. Einige werden kein Interesse äussern, wieder andere dem geforderten Profil nicht genau genug entsprechen und wieder andere werden gar nicht antworten. Um eine vakante Position zu besetzen, müssen durchschnittlich 100 potentielle Kandidaten kontaktiert werden.

Wie zahlt sich dieser Aufwand letztlich aus?
Der Pool von Kandidaten wird durch das Kandidaten Sourcing nicht nur um die passiven Kandidaten erweitert sondern es steigt auch die Wahrscheinlichkeit Top-Talente zu anzusprechen die über traditionelles Posting nicht erreicht worden wären. Mit einer gut gefüllten Kandidaten-Pipeline können Vakanzen schneller gefüllt und die Time-to-Hire signifikant gesenkt werden. Bei Geier & Partner besetzen wir durchschnittlich 65% der Positionen unserer Kunden mit passiven Kandidaten – also Kandidaten die sich von sich aus nie beworben hätten.

Allerdings sind im Hinblick auf Effizient und Rentabilität des Talent Sourcings professionelle Rahmenbedingungen, spezielle Technologie und Erfahrung unabdingbar.

Was steckt hinter Kandidaten Sourcing?
Erkennen Sie, wie Kandidaten Sourcing sich unterscheidet.

Kandidaten-Sourcing erfordert sehr spezifische Kenntnisse, viel Erfahrung und eine spezielle Sourcing-Qualifikation – was es sehr unterschiedlich zur Rekrutierung macht. Deshalb sind Recruiter und Personalvermittler oder Headhunter nicht das gleiche wie Sourcing-Berater.

Üblicherweise konzentriert sich ein Recruiter nicht auf die aktive Suche von Kandidaten. Recruiter beraten die Fachbereiche, unterstützen bei Stellenbeschreibungen, wählen Kandidaten aus, führen Vorstellungsgespräche, unterbreiten Angebote und betreuen neu eingestellte Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Recruiter über sehr gute Fähigkeiten in Kommunikation, Beratung und der Auswahl von Kandidaten haben müssen.

Headhunter haben ebenso eine andere Arbeitsweise. Normalerweise konzentrieren sie sich einzig auf die Besetzung von ausgewählten und sehr hochrangigen Führungspositionen. Sie vernetzen sich eng mit den potentiellen Kandidaten, führen einen intensiven Auswahlprozess durch und beraten das suchende Unternehmen. Dieses Vorgehen ist arbeitsintensiv und der Auswahlprozess sehr detailliert. Deshalb sind die Gebühren eines Headhunters auch signifikant höher als die eines Sourcing-Beraters.

Wenn Sourcing-Berater erfolgreich sein wollen, müssen sie ein tiefgehendes Verständnis für soziale Netzwerke, Web 2.0 – Technologien, Newsgroups, Blogs usw. haben. Ausserdem müssen sie verstehen, wie man in diesen Kanälen navigiert und potentielle Kandidaten identifiziert. Dazu sind eine ausgeprägte technische Affinität, eine hohe Anpassungsfähigkeit und Flexibilität notwendig. Sourcing-Berater müssen auch wissen, wie man mit den unterschiedlichen Zielgruppen jeweils effizient kommunizieren kann.

Deshalb müssen Sourcing-Berater über besondere Eigenschaften verfügen: sie müssen beharrlich und geduldig sein. Ihre Arbeitsweise ist präzise und erfordert, sich sehr effektiv im Netz bewegen zu können. Eine gute Selbstorganisation, schnelle Analyse und Teamfähigkeit sind ebenso erforderlich, um das hohe Volumen von Kandidaten-Information richtig verarbeiten zu können. Zudem ist es wichtig, sich stets über die letzten Sourcing-Methoden und -Technologien zu informieren.